HR BP · Универсальная канва · 2026

Сценарный подход:
оставить, развить
или заменить?

Методология принятия решений по ключевому сотруднику через анализ рынка, профиля и матрицу сценариев. Универсальная канва с комментариями что заполнить на каждом этапе.

Теория сценарного подхода 4 этапа канвы Простой алгоритм выбора
Содержание
00 Теория: что такое сценарный подход 01 Рынок: можно ли нанять лучше? 02 Профиль: честная оценка сотрудника 03 Матрица решений: сценарии и стратегии 04 Как выбирать: простой алгоритм
00 — Теория

Что такое сценарный подход

Метод принятия решений в условиях неопределённости. Вместо одного «правильного ответа» — несколько сценариев будущего и стратегии под каждый из них.

Откуда пришёл

Shell разработал метод в 1970-х для стратегического планирования нефтяной отрасли. Питер Шварц (Peter Schwartz) систематизировал его в книге «The Art of the Long View» (1991). Сегодня применяется в стратегии бизнеса, управлении рисками и HR.

Ключевая идея: будущее нельзя предсказать, но можно подготовиться к нескольким вариантам сразу.

Как работает в HR

В контексте решения по сотруднику: вы не знаете точно, вырастет ли он и сможете ли найти замену. Вместо того чтобы гадать — вы строите матрицу всех возможных исходов и выбираете стратегию, которая даёт наилучший результат при любом сценарии.

Это убирает эмоциональные решения и ставит на место — данные и логика.

Когда применять этот подход

✓ Применяйте когда
  • Есть серьёзный вопрос по ключевому сотруднику: оставить / развить / заменить
  • Решение дорогостоящее и трудно обратимое
  • Есть неопределённость по 2+ факторам (рынок, рост человека)
  • Нужно обосновать позицию перед собственником или командой
  • Стандартный подход «поговорим и решим» не работает
✗ Не нужен когда
  • Решение очевидно: человек явно не подходит или явно отличный
  • Речь о линейном сотруднике без стратегической роли
  • Нет времени — нужно быстрое тактическое решение
  • Данных нет и собрать их невозможно

Структура метода — 4 этапа

01
Анализ рынка
Есть ли альтернатива?
02
Профиль
Что есть сейчас?
03
Матрица
Сценарии + стратегии
04
Как выбирать
Простой алгоритм

Состояния природы

Сценарии, которые вы не контролируете: «сотрудник открыт к росту» или «нет», «рынок даст замену» или «нет». Для каждого — оцениваете вероятность на основе данных.

Стратегии

Варианты действий, которые вы контролируете: заменить сейчас / инвестировать в развитие / вести параллельный поиск. Для каждой — оцениваете выплату при каждом сценарии.

Nash Equilibrium

Стратегия, от которой ни одной стороне невыгодно отклоняться. Ищем стратегию с максимальной ожидаемой ценностью — она остаётся лучшей при любом исходе.

Главное правило: Решение должно быть оптимальным при всех сценариях, а не только при благоприятном. Если стратегия проигрывает при одном из сценариев катастрофически — она не Nash-оптимальна, даже если максимально выигрывает при удачном исходе.
01 Анализ рынка

Можем ли нанять кого-то лучше?

Прежде чем принимать решение по действующему сотруднику — нужно понять, есть ли реальная альтернатива. Данные рынка труда по вашему городу и формату.

📝 Что добавить на этом этапе

Соберите данные с HH.ru или другого job-сайта за последние 30 дней

  • Сколько резюме обновлено по нужной роли в вашем городе за месяц (реальный рынок)
  • Сколько активных вакансий конкурентов на ту же роль прямо сейчас
  • Сколько резюме нужно для статистически надёжного закрытия — стандарт: минимум 400 просмотренных → 1 выход
  • Зарплатные ожидания кандидатов vs что предлагает рынок (из аналитики HH)
  • Если локально пусто — оценить удалённый формат: отдельная выборка по РФ / сфере
  • Среднее время закрытия аналогичной позиции в вашей отрасли
—
Резюме обновлено за месяц
ваш город · нужная роль
400+
Минимум резюме нужно
для математического закрытия
—
Активных вакансий
у конкурентов сейчас
—
Резюме по РФ / удалённо
если локально пусто

Стандартная воронка найма для роли уровня C (линейный руководитель)

Просмотрено резюме
400
400
Пред-скрининг
40
40
Интервью с руководителем
10
10
Оффер
2
2
Вышел на работу
1
1
Сравните: сколько резюме реально доступно на вашем рынке с минимумом в 400. Если меньше 10% — рынок пустой.
Вывод по локальному рынку

← Заполните на основе данных HH.ru: закрыть можно / пустой / только удалённо

Зарплатные ожидания vs рынок

← Диапазоны ожиданий кандидатов и что предлагают компании. Разрыв = ценовой риск найма.

Риски замены

← Время закрытия, стоимость замены (рекрутинг + адаптация + потери в период вакансии), специфика отрасли

Ключевой вопрос этапа: Если завтра расстаться с сотрудником — через сколько недель/месяцев появится реальная замена, и сколько это будет стоить? Ответ определяет «цену» стратегии «заменить».
02 Профиль сотрудника

Честная оценка: что есть сейчас

Не «хороший или плохой», а конкретные данные: soft-профиль по модели поведения, hard-скиллы, наблюдаемые паттерны поведения.

📝 Что добавить на этом этапе

Заполните честно на основе наблюдений и данных за последние 2–3 месяца

  • Soft-профиль — оцените по ключевым компетенциям роли: влиятельность, кооперативность, гибкость, мотивация достижений, методичность. Шкала: зелёная (норма) / жёлтая (давление) / красная (дефицит)
  • Hard-скиллы — уровень владения ключевыми профессиональными навыками: что знает, что умеет, где пробелы
  • Наблюдаемые паттерны — конкретные ситуации: как реагировал на задачи, что не сделал, какие цитаты или поведение — с фактами, не интерпретациями
  • Гипотеза — почему так: дефицит харда, мотивации, открытости к изменениям? Это важно для вероятности в матрице
  • Контекст роли — сколько месяцев в роли, что было до, какова была задача при найме

Soft-профиль — компетенции роли

Компетенция 1
← заполнить
Компетенция 2
← заполнить
Компетенция 3
← заполнить
Компетенция 4
← заполнить
Компетенция 5
← заполнить
Цикл изменения soft-компетенций — минимум 1–1,5 года при условии открытости сотрудника. Это важно для оценки вероятности в матрице.

Наблюдаемые паттерны

Критический паттерн 1
← Конкретная ситуация: что именно делает или не делает. С фактом, не интерпретацией.
Критический паттерн 2
← Что было поставлено как задача — что по факту сделано. Разрыв между ожиданием и реальностью.
Жёлтый сигнал
← Паттерн не критический, но требует внимания. Тенденция, которая может усилиться.
Сильная сторона
← Что реально работает. Это основа, от которой строим развитие.
Гипотеза об источнике проблемы: ← Заполните здесь. Это дефицит харда / мотивации / открытости к изменениям? Что стало причиной — неправильный найм, изменение условий, отсутствие управления? Гипотеза влияет на вероятность роста в матрице.
03 Матрица решений

Сценарии и стратегии: теория игр

Определяем состояния природы (что мы не контролируем), оцениваем вероятности и строим матрицу выплат для трёх стратегий. Ищем Nash Equilibrium.

📝 Что добавить на этом этапе

Заполните вероятности и выплаты на основе данных этапов 01 и 02

  • Состояния природы — обычно 2 неопределённости: (а) откроется ли сотрудник к изменениям, (б) позволит ли рынок найти замену. Оцените вероятность каждого на основе данных профиля и рынка
  • Вероятности — не берите «50/50» по умолчанию. Опирайтесь на: soft-профиль, историю поведения, данные рынка труда
  • Выплаты — условные баллы от −5 до +5, где +5 = идеальный исход, −5 = катастрофа. Главное — относительные веса стратегий, а не абсолютные числа
  • Ожидаемая ценность — EV = P(сценарий A) × выплата A + P(сценарий B) × выплата B. Nash-оптимальная стратегия = максимальный EV при непроигрышных исходах
Шаг 1 — Определите состояния природы

Два ключевых неопределённых фактора:

Фактор 1: Сотрудник открыт к изменениям?
Да — ?%
Нет — ?%
← Оцените на основе: soft-профиля, реакции на обратную связь, истории поведения в 1–2 мес.
Фактор 2: Рынок позволяет найти замену?
Локально — ?%
Удалённо — ?%
Затянется — ?%
← Оцените на основе данных рынка из этапа 01
Что такое Nash Equilibrium здесь

Nash Equilibrium — стратегия, от которой ни одной из сторон невыгодно отклоняться. Ищем стратегию с максимальной ожидаемой ценностью (EV), которая при этом не создаёт катастрофических потерь при любом из сценариев.

Формула: EV = P(А) × Выплата(А) + P(Б) × Выплата(Б)

Nash-оптимальная стратегия — та, у которой наибольший EV и нет катастрофических исходов.

Шаг 2 — Матрица выплат: стратегия × сценарий

Стратегия ↓ / Сценарий → Сценарий A: сотрудник растёт
(вероятность: ?%)		 Сценарий Б: сотрудник не меняется
(вероятность: ?%)		 Ожидаемая
ценность (EV)
🔄 Заменить сейчас
Уволить, открыть найм немедленно
 ← Что теряем, если сотрудник мог вырасти? Потеря инвестиций в найм, онбординг, знания о компании. Время на нового: рынок + адаптация.
? балл 		← Если он всё равно не рос — замена правильная. Но когда придёт новый? Сколько компания будет без роли закрытой?
? балл 		P(A)×? + P(Б)×?
= ?
📈 Развивать
Полная ставка на рост без поиска
 ← Максимальный ROI: экономия на найме, знает компанию, вырастает в роли. Когда будет результат?
? балл 		← Катастрофа: X месяцев слабого исполнения при активном росте компании. Потери в результатах, команде, клиентах.
? балл 		P(A)×? + P(Б)×?
= ?
⚡ Параллельный поиск
Чекпоинт для сотрудника + открыть поиск параллельно
 ← Сотрудник вырос → закрываем поиск, экономим на найме. Потеряли немного на параллельном рекрутинге.
? балл 		← Не вырос → кандидат уже в пайплайне, смена без разрыва в управлении. Контролируемый выход.
? балл 		P(A)×? + P(Б)×?
= ? ★
📝 Что добавить на этом этапе

Заполните матрицу своими числами — и выводы появятся сами

  • Вставьте реальные данные по рынку из этапа 01 в вероятности сценариев
  • Оцените выплаты по каждой стратегии: не нужна точность до балла — достаточно относительной шкалы (+3 / 0 / -3)
  • Стратегия с наибольшей ожидаемой ценностью и минимальным катастрофическим риском — ваша отправная точка
  • Проверьте: если ошибётесь в оценке вероятностей на 20% — изменится ли вывод? Если нет — стратегия устойчива
04 Как выбирать

Простой алгоритм принятия решения

Если матрица кажется сложной — есть более прямой путь. Два вопроса и три варианта исхода. Матрица нужна для обоснования, этот алгоритм — для понимания.

Шаг 1 — Оцените рынок

Есть ли реальная альтернатива? Если менее 200 резюме в вашем городе и роль закрывается дольше 3 месяцев — рынок «красный». Замена обойдётся дороже, чем кажется.

Шаг 2 — Оцените человека

Проблема в хотении или умении? Если не хочет — развитие не поможет. Если не умеет — есть ли конкретный пробел, который можно закрыть за 1–2 месяца? Если пробелов больше трёх — скорее всего, не тот человек.

Шаг 3 — Выберите стратегию

Скрестите ответы: рынок красный + человек может вырасти = развиваем с чекпоинтом. Рынок зелёный + не хочет = меняем сейчас. Неопределённость по обоим = параллельный поиск.

Матрица «Рынок × Сотрудник»

↓ Рынок \ Сотрудник → Может и хочет вырасти Не уверены Не может / не хочет
🔴 Рынок сложный
мало резюме, долго закрывается		 Развивать. Инвестиция с высокой отдачей. Сформируйте блок развития с чекпоинтом через 6–8 недель. Развивать с чекпоинтом. Поставьте конкретную задачу и проверьте через 4–6 недель. Данные покажут правду. Параллельный поиск. Открываем поиск, но не торопимся. Замена обойдётся дорого — держим стандарт.
🟡 Рынок средний
есть кандидаты, но искать 2–3 мес		 Развивать. Вкладываемся — риск невысокий, замену найдём, если не выйдет. Параллельный поиск. Чекпоинт для сотрудника + открытый поиск. Оба трека параллельно. Заменить. Рынок позволяет. Зафиксируйте стандарт замены и открывайте поиск.
🟢 Рынок зелёный
много резюме, закрывается быстро		 Развивать. Есть страховка — рынок позволяет подстраховаться параллельным поиском. Параллельный поиск. Тест для сотрудника + поиск. Кто придёт первым — то и решение. Заменить сейчас. Рынок зелёный, сотрудник не тянет. Чёткий оффбординг и поиск.

Три стратегии — что означает каждая

Развивать

Ставка на рост сотрудника. Условие: есть конкретный, закрываемый пробел. Инструмент: блок развития с метрикой и чекпоинтом. Срок первого чекпоинта: 6–8 недель.

  • Задача → метрика → дедлайн → встреча
  • Если метрика не достигнута — диагностика: хочет, но не умеет / умеет, но не делает
  • Два провала подряд = смена стратегии
Параллельный поиск

Чекпоинт для сотрудника + открытый поиск параллельно. Оптимальная стратегия при неопределённости — снижает риск простоя при любом исходе.

  • Открываете поиск, но не ставите сотрудника в известность
  • Сотрудник получает чёткий чекпоинт: что нужно сделать и к какому сроку
  • Вырос → закрываем поиск. Не вырос → кандидат уже в пайплайне
Заменить

Принято взвешенное решение: сотрудник не подходит для роли, а рынок позволяет найти замену в разумные сроки.

  • Зафиксируйте профиль замены: что меняем в требованиях
  • Спроектируйте оффбординг: сохранение знаний, передача задач
  • Срок адаптации нового: рассчитайте реалистично (обычно 2–3 мес до полного выхода)
Принцип сценарного подхода: Вы не выбираете «правильную» стратегию — вы выбираете ту, которая не провалится катастрофически ни при каком исходе. Параллельный поиск часто оказывается оптимальным именно потому, что страхует от обоих крайних сценариев. Но это зависит от ваших данных — не от шаблона.

Альтернативный подход: просто задайте 5 вопросов

Если данных мало или времени на матрицу нет — этот экспресс-формат даст 80% качества решения за 20 минут. Честно ответьте на каждый вопрос.

ВОПРОС 01
Если бы вы нанимали эту роль с нуля — взяли бы этого человека?
Да → скорее развиваем. Нет → скорее меняем. Не уверены → нужна матрица.
ВОПРОС 02
Сколько времени и ресурсов у вас займёт замена — и сколько стоит этот простой?
Посчитайте реально: агентство / внутренний рекрутинг + адаптация 2–3 мес. Если цена высокая — порог терпения растёт.
ВОПРОС 03
Проблема — в хотении или в умении?
Не умеет — учим. Не хочет — не поможет никакое развитие. Это самый важный диагноз. Часто проблема смешанная — тогда прямой разговор с фиксацией договорённостей.
ВОПРОС 04
Есть ли один конкретный пробел, который можно закрыть за 4–8 недель?
Один — развиваем с чекпоинтом. Три и больше — человек не дорос до роли. Не смешивайте: «должен был уметь при найме» и «можно научить сейчас».
ВОПРОС 05
Что происходит с командой и бизнесом, пока ситуация не решена?
Нет правильного решения без учёта цены промедления. Если каждый месяц неопределённости стоит компании X — это часть уравнения. Зафиксируйте и включите в расчёт.
После 5 вопросов: Запишите ответы, сформулируйте стратегию в одном предложении и поставьте конкретный чекпоинт. Дата, метрика, действие при каждом исходе. Без этого любое решение — декларация, а не план.